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中国政府が今年「3人っ子政策」の実施を発布したことに伴い、各地政府より人口と計画生育条例が修正され発布されています。《広東省 人口と計画生育条例》も12月1日付で2016年以来の修正発布が行われ同日施行されました。

主な修正内容として、国の修正に伴う「3人っ子政策」の実施及び計画生育に符合しない出産に対し徴収されていた“抚养费”という事実上の罰金措置の取消と関連処罰規定の廃止のほか、子供が満3歳になるまでの育児休暇の取得、また、60歳以上の広東省戸籍の親を持つ一人っ子への介護休暇の付与が新たに規定されています。育児休暇日数の計算方法等細かい内容については細則の発布が待たれます。また広東省以外の地域との運用の違いもあり注意が必要です。以下に広東省条例の修正ポイントを列記します。

生育政策の調整

  • 夫婦が3人の子供を出産し育てることができる。(第18条第1項)
  • 再婚夫婦も3人の子供を出産し育てることができる。(第18条第2項)
  • 障害や死亡等の特殊な状況がある場合もう1人出産することができる。(第19条)
  • 1人っ子政策時代の家庭への便宜として、広東省戸籍の両親が満60歳に達した場合、その子供に毎年5日間の介護休暇を与え、入院治療する場合には年間累計15日を超えない介護休暇を与える。(第36条)

生育支援措置

  • 法律規定に沿って子女を出産し育てる夫婦について、女性は80日の奨励休暇、男性は15日の看護休暇を享受し、規定の期間内は通常通り給与を支給し、福利待遇と皆勤評価に影響しない。(第30条第1項)
  • 法律規定に沿って子女を出産し育てる場合、子女が満3歳になるまで父母は毎年10日間の育児休暇を享受する。休暇期間の労務原価分担は国と省の関連規定に基づき執行する。(第30条第2項)
  • 各レベル人民政府は財政・税収・保険・教育・住宅・就業等で支援措置を採り、生育・養育・教育負担を軽減する。(第32条)

広東省の生育政策に基づく休暇規定一覧

休暇 日数 法律依拠
産休 流産: 15・30・45・75日 女性従業員労働保護特別規定、広東省従業員生育保険条例広東省人口と計画生育条例(2016年修正)
98日+奨励80日
難産:30日
授乳時間 1時間日(1歳まで) 女性従業員労働保護特別規定
配偶者看護休暇 15日 広東省人口と計画生育条例(2016年修正)
育児休暇 3歳未満 10日/年 広東省人口と計画生育条例(2021年修正)
介護休暇 1人っ子両親60歳以上:5日/年、入院時:累計15日以下/年 広東省人口と計画生育条例(2021年修正)

広東省人民政府は《我省最低賃金標準調整についての通知》を発布(原文)した。2021年12月1日より更新後の月給標準と時給標準が施行となる。広東省の前回更新は2018年。また深セン市人力資源局も通知を発布し、2022年1月1日より施行するとしている。

更新後の広東省の最低賃金標準は以下の通りとなる。

月最低賃金標準 (元/月) 非全日制時給標準 (元/時) 適用地区
類別 (現行) (新) (現行) (新)
一類 2100 2300 20.3 22.2 広州
2200 2360 20.3 深セン
二類 1720 1900 16.4 18.1 珠海、佛山、東莞、中山
三類 1550 1720 15.3 17.0 汕頭、惠州、江門 湛江*1、肇慶
四類 1410 1620 14.0 16.1 韶関、河源、梅州、汕尾、陽江、茂名、清遠、潮州、揭陽、雲浮

*1湛江 は前回の2018年7月更新時には四類、今回更新時には三類に属している。

情報爆発の時代において、クラウドコンピューティングやビッグデータの急速な発展に伴い、人々の生活や仕事が便利になる一方で、個人情報の使用、相互利用、越境移転が頻繁になり、個人情報が違法または過剰に収集され、悪意を持って利用される現状が深刻になっており、個人情報の保護は、人々にとって最も直接的で現実的な関心事の一つとなっています。

現状、個人のプライバシーに関する法的保護は非常に不完全で、具体的な法律もなく、個人情報保護に関する法令も断片的で体系化されておらず、個人情報保護制度の整備が待たれています。

このような背景の下、8月20日に開催された第13期全国人民代表大会常務委員会第30回会議で可決され、2021年11月1日から施行される個人情報保護法の公布が注目を集めています。個人情報保護法は、個人情報を保護するための基本的な法律として、個人情報に関する法令が断片的で体系化されない問題を解決するための画期的な法令です。個人情報保護法は、8章74条で構成され、個人情報の権利・利益の保護、個人情報保護の原則の確立、個人情報取扱活動の規範化、個人情報取扱活動における権利・義務の明確化を目的としています。同法の公布・施行に伴い、個人情報保護のための制度的な仕組みが改善される一方で、企業の人事管理に対する要求も高まっていくことが予想されます。

個人情報とは

個人情報保護法第4条:個人情報とは、電子的またはその他の手段によって記録された、識別された、または識別可能な自然人に関する様々な情報であり、匿名化後の情報を除きます。つまり、同法における個人情報の定義は、「識別+関連性」という基準を採用しており、個人情報の範囲がさらに拡大されています。

「個人情報法」 「民法典」 「個人情報安全規範」
個人情報 電子的またはその他の手段によって記録された、識別された、または識別可能な自然人に関する様々な情報であり、匿名化後の情報を除く。 電子的またはその他の手段によって記録された、単独または他の情報と組み合わせて特定の自然人を識別できる様々な情報をいい、自然人の氏名、生年月日、身分証明書番号、生体情報、住所、電話番号、電子メールアドレス、健康情報、所在情報などが含まれる。 電子的またはその他の手段によって記録された、単独または他の情報と組み合わせて特定の自然人を識別できる、または特定の自然人の活動を反映できる様々な情報
センシティブ個人情報 センシティブ個人情報とは、漏洩したり不正に利用されたりすると、自然人の人間としての尊厳や、その人や財産の安全を容易に脅かす可能性のある個人情報のことで、生体情報、宗教情報、特定の身分、医療・健康情報、金融口座、軌跡などの情報、及び満14歳未満の未成年者の個人情報が含まれる。 漏洩、不正な提供、悪用により、人や財産の安全を脅かしたり、人の名誉や心身の健康を損なったり、差別的な扱いを受けたりする可能性が高い個人情報など。 一般的に、14歳以下(14歳を含む)の子どもの個人情報や、自然人のプライバシーに関わる情報は、機微個人情報とみなされる。

人的資源の管理過程で、企業は必然的に従業員の個人情報を取り扱う必要があり、例えば、従業員は入社時に基本的な個人情報、学歴、職歴を提出しなければならず、休暇を取る際には結婚証明書や健康診断書などの補助書類を提出しなければならず、必要に応じて従業員の関連する業務用電子メール記録へのアクセスを確認し、職場に監視装置を設置するなど。したがって、企業が人的資源管理を行う際には、個人情報の定義と範囲を十分に理解した上で、個人情報を慎重に取り扱うことが重要です。

個人情報の取り扱いに関する注意事項

1、個人情報保護法では、「通知と同意」を個人情報の処理の適法性や処理ルールの根拠としています。

個人情報保護法第13条第2項から第7項までの規定により本人の「同意」を要しない場合を除き、個人情報の取扱いについては、事前に本人に十分な説明を行うことを前提とし、個人情報の取扱いに関する重要事項に変更が生じた場合には、改めて本人に説明し、かつ、同意を得るものとしています。例えば、企業が従業員を募集する際には、応募者に企業が個人情報を取得、使用、処理する目的、方法、範囲等を明確に伝え、本人の授権および同意を求めるべきであり、また、従業員が退職した場合や、当初取得した同意に対応する具体的なシナリオが変更された場合には、当該個人の同意を改めて取得することを検討する必要がある。また、同法は個人に同意を撤回する権利を与えており、同意が撤回された場合には、個人情報の処理者である企業は、自らの判断で速やかに個人情報の処理を中止し、削除しなければならないため、企業はインフォームド・コンセントだけを根拠に、個人情報を包括的に処理することはできず、潜在的なリスクがあると考えられる。

2、明確な目的と必要最小限の原則。個人情報保護法第6条では、個人情報の処理は、明確かつ合理的な目的を持ち、処理目的に直接関連し、個人の権利・利益に最も影響を与えない方法で行わなければならないと規定している。個人情報の収集は、処理の目的を達成するために必要な最小限のものに限定し、個人情報を過度に収集してはならない。つまり、企業は従業員から個人情報を収集する際、雇用関係に関連する情報に限定すべきであり、従業員の感情や結婚・出産の計画など、仕事に関係のない情報を取得してはならない。

3、第23条では、個人情報処理事業者がその処理する個人情報を他の個人情報処理事業者に提供する場合、提供先の名称または氏名、連絡先、処理目的、処理方法、個人情報の種類を本人に通知し、本人の個別的同意を得なければならないと規定している。受信側は、上記の処理目的、処理方法、個人情報の種類等の範囲内で個人情報を取り扱うものとする。受信側が当初の処理目的または方法を変更する場合は、本法の規定に従い、改めて本人の同意を得るものとする。

したがって、企業は、第三者(人事アウトソーシング会社、旅行代理店、商業保険会社など)に、その取り扱う個人情報を提供する際には、従業員の個人情報保護に同等の注意を払い、本人の個別的同意を得た上で、不要な従業員情報を第三者に提供しないという必要最小限の原則を守る必要があります。

4、個人情報の越境移転の規範化。外商投資企業は、日常の運営・管理における業務上の必要性から、従業員の個人情報を海外親会社や関連会社に報告・提供することがある。このような場合のために、「個人情報法」第39条では、個人情報処理業者が個人情報を海外に提供する場合、海外の受信側の名称または氏名、連絡先、処理目的、処理方法、個人情報の種類、本人が海外の受信側に権利を主張するための方法および手続き等を本人に通知し、かつ、本人の個別的同意を得ることを明確に定めています。

同時に、第55条および第56条によれば、企業が従業員の個人情報を海外に提供しようとする場合には、個人情報保護の影響について事前に評価を行い、その取り扱いを記録し、評価報告書および取り扱いの記録を少なくとも3年間保存しなければならない。その内容は、越境移転目的や越境移転方法等が適法・正当・必要なものであるかどうか、関係する従業員の個人的な権利・利益への影響やセキュリティ上のリスクがあるかどうか、会社や海外の受信側が取った保護措置が適法・効果的でリスクのレベルに見合ったものであるかどうか、などが含まれます。

企業の対応に関する提案

このような状況の下、個人情報保護法は、企業による個人情報の取り扱いに、より高いコンプライアンスを要求しており、人的資源管理におけるコンプライアンスコストやコンプライアンス違反のリスクを増大させていることは間違いありません。したがって、企業は、それぞれの状況に応じて管理体制をさらに改善し、従業員の個人情報を規定に従って合法的に取り扱い、法的リスクを効果的に防止する必要があります。

個人情報の識別と取り扱い活動を規範化するための企業の内部管理体制の構築と改善

企業が従業員の募集、雇用、退職などの一連の人的資源管理プロセスでは、従業員の個人情報を取り扱う必要があります。従業員の個人情報の管理を強化するために、企業は、従業員の個人情報の識別と取り扱いに関する管理方針と標準プロセスを作成し、個人情報の取り扱い活動におけるコンプライアンス違反リスクを組織レベルから防止・管理するとともに、従業員のデータ・コンプライアンスに対する意識の構築と強化に役立てるべきであると考えられます。

個人情報を合法的に、規定に従って処理

個人情報の収集、保管、使用、送信等の取り扱いは、社内の管理体制や標準的なプロセスに基づき、個人情報取り扱いの原則に則って従業員の正当な権利や利益を適切に保護し、法令遵守と最低限の必要性の範囲内で、従業員のプライバシーに関わる特に機微個人情報を慎重に取り扱わなければなりません。

個人情報について、従業員から個別に同意を得る

「個人保護法」では、個人情報の処理について、個人の同意、あるいは個人の「個別的同意」を得ることが必要とされています。個人の同意または個別的同意をどのように理解するか、具体的な説明や定義はありません。実際には、従業員ハンドブックや管理規定などの社内規定に、「当社は、『合法性、適正性、必要性』の原則に従って貴殿の個人情報を使用、保管、処理し、必要に応じて、提供された個人データや情報を当社の従業員、董事、顧客、サプライヤー、政府部門、関連会社、及び関連する第三者向けに共有、移転、開示することがある。個人は、自身の情報の管理、修正、削除について随時当社に通知する権利がある。」という内容を記載することができ、かつ、従業員の署名によって当該規定への包括的同意を得ることで、リスクをある程度軽減することができ、但し、「個別的同意」または「書面による同意」が明示的に要求される場合は、会社はより慎重に、従業員が署名した個別の同意書を取得することを提案します。

匿名化処理によってリスクを可能な限り軽減

個人情報保護法第4条では、個人情報には、匿名化処理された情報は含まれないと規定されています。匿名化とは、「個人情報を特定の自然人を識別できないように処理し、かつ、復元できないようにするプロセスをさす。」しかし、「識別+関連性」の基準で定義される個人情報の範囲は非常に広く、当該個人を特定できる情報であれば個人情報に該当する可能性があるため、実際には従業員の情報を匿名化処理することは非常に難しいと思われます。とはいえ、会社は可能な限りリスク回避の目的で個人情報の高度な非識別化を実現することを検討することができます。例えば、個人情報保護に関する関連法令の要求を守りつつ、会社が作成する個人情報取り扱い作業手順を十分に活用すると同時に、必要に応じて個人情報の非識別化のための特別な社内文書審査員を設置したり、外部の第三者を利用したりすることができます。

従業員の個人情報の海外への提供を最小化

前述のとおり、新たに制定された個人情報保護法では、中国の個人情報の海外への提供が厳しく規制されており、海外での個人情報の保護がますます厳しくなる傾向を反映し、会社は従業員の個人情報の海外への提供を最小化し、必要性がない場合、会社は従業員の個人情報の海外への提供を最小化し、業務上または経営上の理由で必要な場合は、情報の越境移転時のコンプライアンス違反のリスクを軽減するために、資料を簡略化したり、言い換えたりする方法で、匿名化処理または高度な非識別化を行い、個人情報を特定するデータの開示を可能な限り避けるべきです。

個人情報保護法の施行は、個人にも会社にも大きな影響を与えるものであり、企業の人的資源管理における重要なテーマとして、今後も注意が必要です。

在这个信息大爆炸的时代,随着云计算、大数据的快速发展,人们的生活、工作日趋便利,但另一方面个人信息的使用、交互、跨境传输越发频繁,个人信息遭受非法或过度收集、恶意滥用的现状也日趋严重,个人信息保护已成为广大人民群众最关心最直接最现实的利益问题之一。

而此前,我国对个人隐私的法律保护非常不完备,没有专门立法,有关个人信息保护的法律法规比较零散,缺乏系统性,个人信息保护的滞后性显而易见。

在此背景下,8月20日十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过并于2021年11月1日起施行的《个人信息保护法》甫一出台就备受瞩目。《个人信息保护法》作为一部针对个人信息保护领域的基础性法律,解决了个人信息层面法律法规散乱不成体系的问题,它的出台具有里程碑式的重大意义。《个人信息保护法》共8章74条,旨在保护个人信息权益、确立个人信息保护原则,规范个人信息处理活动,明确个人信息处理活动中的权利义务边界。随着该法的颁布、实施,在健全个人信息保护工作体制机制的同时,也对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

什么是个人信息?

《个人信息保护法》第四条:“个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息,不包括匿名化处理后的信息。”,即,对该法对个人信息的定义采用“识别+关联”的认定标准,进一步扩大了个人信息的范围。

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(新)規定発布の背景

現行の《広東省従業員生育保険規定》は、2014年11月6日に公布されたもの(省人民政府令第203号文)ですが、2019年には国務院より基本医療保険と生育保険の加入や管理を統一する方針が《国務院弁公庁 生育保険と基本医療保険の合併実施を推進することについての意見》(国弁発[2019]10号)にて示されていました。また、国の”放管服”(権限を降ろし管理を刷新しサービスを向上する中国の行政改革)推進の中で広東省は《省政府の証明事項取消リストの通知》(粤府[2018]125号)にて生育保険の医療機関届出確認と生育保険待遇申請受領の11項目に渡る証明事項を取消しており、規定文修正の必要が生じていました。新たな《広東省従業員生育保険規定》は2021年10月1日より施行となり、元の規定はこれに伴い廃止されます。

修正のポイント

1.基本医療保険との合併

生育保険は従業員基本医療保険と合併実施され(第4条)、 県レベル以上の人民政府の医療保障行政部門が生育保険管理業務を担う(第5条)とされました。

生育保険費用と基本医療保険費は合算して納付され、税務部門より統一して徴収管理されます。雇用企業の納付基数は基本医療保険納付基数とし、納付比率は元の生育保険と従業員基本医療保険納付比率の合計とする(第7条)とされています。

2. 生育保険受給資格、申請期限

元の規定には社保加入1年後に初めて生育保険待遇の享受が可能、とされていましたが、新規定では雇用企業が”納付時間通りに規定通りの額”を納付する場合、納付開始の翌月から生育医療費用と生育手当の待遇を享受できる(第12条)とされました。

また、受給申請期限は元の規定では分娩や計画生育手術から1年以内とされていましたが、新規定では3年以内に延長されました(第21条、第23条)。

3. 流産休暇日数

妊娠4か月未満の流産休暇日数は元の規定では15日でしたが、医療機構の意見に基づき15日から30日とされました。また、妊娠満7か月での流産の休暇日数75日が新たに規定されました。(第16条)

4. 地域制限の緩和

医療保険手続き機構と指定医療機構で直接決済できる範囲について、元の規定の医療機構一社選定制限が、社会保険加入地域の指定医療機構或いは省内異地のネットワーク医療機構に拡大されていると同時に、医療保険支払い方式改革において推進している省外の医療費用の直接決済に組み入れていくことを明記しています。

深セン市の賃金支払条例は2004年施行、現行の条例は2009年に一度修正発布されたものですが、昨年から今年にかけて数回の意見募集稿が発布されています。また、2021年5月27日には深セン市第7次人大常委会第一次会議で審議されたという報道(南方日報電子版5月28日)の文面が広東省政府ホームページに掲載されています。以下に内容を紹介します。7月25日時点で修正案は正式発布されておらず、下記修正案の内容は今後の会議での審議決定を経て正式に発布された段階で初めて施行となる点にご注意ください。

意見募集稿起草の説明

深セン市政府の意見募集稿掲載ページに添付された起草説明には今般の修正理由として、労働報酬の権利獲得と賃金支払の規範化に重要な役割を果たしてきた深セン市の賃金支払条例が、国際経済環境の複雑化、米中貿易摩擦の悪化、コロナ危機の中、各種市場主体が経営困難に直面していることから、労使双方の共同利益保護のバランス、労働関係の安定化、経済の安定・健全発展を図るために修正案の意見募集稿を作成した、とあり、労働者保護一辺倒ではなく、企業の立場を考慮した修正案であることが伺えます。

意見募集稿―修正案のポイント

「正常勤務時間賃金」条項の追加

第4条 正常勤務時間賃金についての規定について”正常勤務時間賃金を約定していないか約定が不明である場合、深セン市前年度の平均賃金若しくは実際支払った賃金の高い方を正常勤務時間賃金とするとしています。

初回の賃金支払い日

第11条 賃金支払周期が一か月である場合、元の規定には支払い周期最終日から7日以内とされていますが、修正版では“雇用者は初回の賃金支払い日に日割り換算で支払ってもよく、或いは、その次の支払日に合算して支払っても良い。具体的な支払い方法は雇用者より従業員との労働契約中に約定するものとする”としています。

労働契約解除時の賞与支払いについて

第14条に、労働契約解除時に月次・四半期・年度賞与等を従業員の実際勤務時間に換算して支払うとしていた規定について、“労働契約の約定或いは雇用者の規定制度に基づき支払う”と修正しています。

給与表の作成・保管等

第15条に規定される給与表の作成について、電子化等の実際に鑑み、修正案では“従業員より受領署名する”が削除されています。 また、給与表の保管期間を2020年に発布された《保障農民工賃金支払条例》の規定にあわせ、2年から3年に修正されています。

不定時勤務制の場合の、300%の法定祝日残業代の計算について

現行の第20条には、“雇用者が不定時勤務制の実施を手配している従業員が法定休暇に勤務する場合に、正常勤務時間賃金の300%で残業代を支払う” とありますが、これは《広東省賃金支払条例》に規定する、“人力資源主管部門の認可を経て不定時勤務制を実行する場合に本条例18条(残業代の条項)の規定を適用しない”という条項と矛盾するため、修正案では現行広東省規定と合わせ、”人力資源主管部門の認可を経て不定時勤務制を実行する場合、第18条の規定を適用しない”と修正するとしています。

最低賃金の規定について

原文第37条 “最低賃金基準を2年に1回調整する”を、《広東省実体経済下の企業コスト軽減方案の通知》(粤府[2017]14号)にて最低賃金基準の更新を3年に1回に調整したことに合わせ、“3年に1回調整する”に修正しています。

第41条 “市人民政府は異なる行政区域の具体的な状況に応じて異なる最低賃金を確定する”という条項を削除しています。